人手不足の影響によって、最近ではミドル層の求人が増えているといいます。ですがこれまであまりミドル層を採用した経験のない企業にとっては、採用にあたり不安がつきものになってくるかもしれません。今回はそんな不安の解消につながる情報や注意点を紹介します。
ミドル層採用の「ここが不安！」
経験豊富なミドル層は、即戦力を求める企業にとっては魅力的な人材です。
しかしミドル層に対しては、以下のような不安要素もあります。
・今までの仕事のやり方にこだわるあまり、周囲との連携を乱してしまうのではないか？
・年齢的に給与が高くなると思うので、コストがネックになりそう。
・上司が年下という可能性もあるので、そこが心配。
・新しい仕事も覚えてもらいたいが、仕事覚えが遅いのではないか？
これらを採用担当者同士であらかじめ共有しておけば、面接で上記のような不安要素がある人物かどうかを、質問への回答などから判断することができます。
単純に、健康面が不安…
年齢を重ねるとともに病気のリスクも上がってきます。このため、ミドル層採用時には応募者の健康面が不安視されることもあります。
ミドル層といってもその年齢は幅広いですが、例えばミドル層を「35歳～55歳」とした場合、年齢が高くなればなるほど健康面も不安要素も大きくなってしまいます。
そうした場合、採用選考の段階で応募者に健康診断を受けてもらうように伝えることも可能です。
ですが中には、それを拒否するケースもあるようです。その場合、応募者に受診を断る理由を尋ね、そして企業として健康診断の必要性を説明することが求められます。
それでも健康診断を断るのであれば、採用拒否で構わないでしょう。
注意したい経歴詐称
即戦力を求めるケースが大半を占めるミドル層の採用。
このため、自己PRのために経歴を詐称する応募者が出てくる可能性もあります。そういった応募者を採用してしまわないようにするためには、「前職調査をする」という方法があります。
企業には採用の自由があるため、応募者の経歴や前社での業務遂行能力などについて調査することが可能です。ただ近年は、応募者本人の許可なしで前職調査をしないよう指導される傾向にあります。
また、たとえ許可を得たうえでの調査でも、前社の担当者がプライバシー保護のために回答を断るケースもあります。
こうした点を踏まえたうえでいえるのは、応募者本人に対し、重大な経歴詐称があった場合はそれが懲戒解雇事由となることを説明するといった、調査以外での対策が重要であるということです。
まとめ
上記のように、若年層の採用とは違ったリスクも生じうるミドル層の採用。企業としてそれに躊躇する気持ちもわかりますが、「優秀な人材に年齢は無関係」というスタンスでミドル層を採用することは企業PRにもなりますので、そういった観点からもミドル層採用は魅力的であると考える企業は今後増えていくのではないでしょうか？
