今回は採用活動をする際に知っておきたい「年齢制限のルール」についてお伝えします。こうした採用活動のルールに関しては「知っているようで知らない」という部分もありますので、ご存知の方もおさらいとして是非ご覧ください。
年齢制限をして採用活動をすることはできない？
昔は当然のように行われていた応募者の年齢を制限しての募集。しかし2007年10月1日に施行された改正雇用対策法により、人材募集をする際に応募者の年齢制限をすることは原則としてできなくなりました。
これは、年齢ではなく応募者一人ひとりの適性や能力を見て採用活動をしようという考えによるものです。
年齢制限は完全にできないわけではない
上記のように、人材募集時の年齢制限は“原則として”できないのであり、完全にできないわけではありません。以下の例外事由に当てはまるものであれば、年齢制限の理由を求職者に示すことで年齢制限が可能になります。
例外事由 1号 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 2号 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由 3号 イ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由 3号 ニ 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
年齢制限OK/NG事例
最後に、年齢制限が可能になる事例と不可能になる事例を紹介します。（例外事由1号において）
【年齢制限OK事例】
・60歳を定年とする企業が、60歳未満を対象に募集をかける。
【年齢制限NG事例】
・応募者の年齢を60歳未満に制限する。（契約期間1年/更新あり）
・定年が60歳の場合で、35歳以上60歳未満を募集対象とする。
・技術の習得に2年程度を要することから58歳以下を募集対象とする。（定年が60歳）
一見すると年齢制限に問題ないように思える事例でも、例外事由等と照らし合わせていくとNGになる事例もあります。もし実際に年齢制限をかけるのであれば、こういった法律面と照らし合わせたうえで正しく年齢制限を行っていく必要があります。
まとめ
年齢制限をしないことによる採用上のメリットもあれば、デメリットもあります。手間を惜しまずに年齢制限をかけたほうが採用活動の効率が上がるなどのメリットにつながるなら、年齢制限を行うのもひとつの選択肢として成り立ちます。
