育児・介護休業の対象労働者の拡大や、育児休業期間の延長などを内容とする「改正育児・介護休業法」が参院本会議で可決、成立し、平成17年4月1日から施行されることとなりました。今回の改正は、急速に進む少子化問題を踏まえ、育児や介護をしながら働き続けることができる環境を整備しようとするものです。
今回の法律の改正をきっかけにしてもう１度、社内の制度などを見直ししてみてはいかがでしょうか。
【有期雇用者へ育児休業・介護休業の適用拡大】
事業主はこれまで、契約社員やパートタイマーなどの有期雇用者に対し、一定の条件を付けて育児休業・介護休業の取得を拒否することができましたが今回の改正では、有期雇用者が育児休業を申し出た時点で、勤続1年以上で子が1歳になった後、または介護休業が終了した後も雇用の継続が見込まれている場合には、有期雇用者も育児休業・介護休業の適用対象となります。
また従来の1歳までの育児休業に加えて、保育所に入れないなど特別の事情がある場合、さらに6カ月間延長できるようになりました。
介護休業については、対象となる家族一人につき1回と限定されていましたが、改正後は事業主へ申し出れば、対象家族一人につき要介護状態ごとに介護休業ができるものとし、通算して93日までなら複数回の取得が可能となります。
【子の看護休暇の新設】
今回の改正により労働者は、小学校入学前の子が病気やけがをした場合、看護休暇が年5日間を限度として取得できるようになりました。
併せて、休暇を申し出たことや取得したことを理由に、企業が労働者に対して不利益な扱いをすることを禁止することが明確化されます。
看護休暇制度は、育児・介護休業法で事業主の努力義務と定められており、会社が看護休暇制度を導入していなくても問題はなかったため、結果的に利用者が伸び悩んでいました。
しかし改正後は、企業側は要件を満たした労働者からの看護休暇の申し出を拒否できなくなりました。
【企業はどのように対応していけばよいのか？】
今回の改正により、各企業にとってどのくらいの負担となるのかはわかりませんが、事前の準備などの時間はきちんと確保しておく必要があります。
就業規則を変更して、施行日以降、早めに労働基準監督署に提出してください。
また労使トラブルが起きないよう相談窓口などを明確に定めて誠意ある対応を心がけるようにしてください。
次世代育成支援対策などにおいて、大きな課題となっている仕事と子育ての両立支援等をより一層推進するため、育児・介護休業制度に関して今回見直しをしたわけですが、企業側も、雇用者がこれらの制度を利用しやすくなるような環境を積極的に整備していかなければなりません。
社員にとって働きやすい環境を提供できる企業は、社員の持っている能力を最大限に引き出すことができます。
