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どうすれば社員に幸せになってもらえるか-制御焦点理論

中小企業診断士 富永秀和
TEL 03-6789- 2387
e-mail: info@globalance.co.jp
http://www.globalance.co.jp/

会社の社長をしている人は、多かれ少なかれ社員に幸せになってもらいたいと願っているはずです。しかし、現実には、それが上手くいかないと悩んでいる経営者も多いと思います。
一方、社員の立場からしても、今度の上司とはウマがあわないとか、今度の職場の同僚とは上手くやっていけそうにないなどの悩みを抱える場合も、少なくないと思います。
そのような悩みに応えるのが「制御焦点理論」です。
制御焦点理論とは、目標における焦点状態の違いによって、二つのタイプに分類され、それを認識した上で適切な対応をすることで、望ましい結果を得ることができるという考え方です。

1.促進焦点・予防焦点
二つのタイプとは、促進焦点型と予防焦点型です。
促進焦点型のタイプは「何をすれば良い結果が得られるか」に焦点を絞り、予防焦点型は「何をしなければ悪い結果を避けられるか」に焦点を絞ります。換言すれば、促進焦点型は、ポジティブな結果に注目し、今よりプラスの幅を増やすことを目標にします。一方、予防焦点型は、ネガティブな結果に注目し、今よりマイナスの幅を減らすことを目標にします。促進焦点型は「攻め」に強いタイプで、予防焦点型は「守り」に強いタイプです。
どちらのタイプが望ましいというわけではありません。適材適所で活用し、目標設定・評価姿勢・賞罰などにおいて、そのタイプに合わせた対応をすることが大切なのです。

2.目標設定-入れろ/外すな
促進焦点型と予防焦点型では、目標の与え方も変えなくてはいけません。促進焦点型には成功に注目し、予防焦点型には失敗に注目した指示が必要なのです。サッカーのペナルティキックを例にすれば、促進焦点型には「今からペナルティキックを5本蹴ってもらう。少なくとも3点とることが、君の目標だ。」と指示し、予防焦点型には「今からペナルティキックを5本蹴ってもらう。2本より多く外さないことが、君の義務だ。」と指示しなくてはならないのです。実際、予防焦点型の場合、「外すな」という適切な指示を受けた時のスコアは通常の場合のほぼ倍になるそうです。
目標設定-入れろ/外すな

3.評価姿勢-褒めて伸ばす/叱って伸ばす
促進焦点型と予防焦点型では、フィードバックの与え方も変えなくてはいけません。
促進焦点型には、優れた仕事ぶりを褒めることが有効です。いわゆる「褒めて伸びる」タイプなのです。このタイプの人に、細かいミスをグチグチと指摘すると逆効果になります(やる気を失わせます)。
一方、予防焦点型には、ミスをキチンと叱り、失敗の可能性を指摘することが有効なのです。このタイプの人に、「大丈夫、楽勝だよ」などと安易な激励をすると逆効果になります(モチベーションを下げてしまいます)。

4.賞罰-アメ/ムチ
促進焦点型と予防焦点型では、賞罰の与え方も変えなくてはいけません。
促進焦点型には、成功報酬や賞与をたっぷり与えることが有効的です。このタイプの人に、細かいペナルティを課すのは逆効果です。
一方、予防焦点型には、成功報酬や賞与をたっぷり与えても無駄です(あまり有効ではありません。)このタイプの人には、懲戒や罰金をキチンと与えることが大切です。

5.相性
職場の仲間は、上司であれ、同僚であれ、部下であれ、同じタイプとは相性がよく、気持ちよく仕事ができます。
違うタイプであると、お互いにストレスが強くなり、離職の恐れもあります。故に、自分と違うタイプが職場にいるときは、自分の価値観・やり方を押し付けることなく、相手の強みを生かせるように、相手にあった対応に心掛けましょう。

参考:ハーバード・ビジネス・レビュー(2014年9月号)

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